精準識別干部是選好用好干部的前提。當前對干部的考核了解，往往聚焦現任崗位表現，視野相對局限，或易造成“以一時成敗論英雄”。著眼干部成長全周期，以歷史的視角回溯實施離任后評價，可反向拉長時間度量，為精準識別干部、正確使用干部提供有力支撐。
政聲人去后，民意閑談中。作為知事識人體系的關鍵一環，開展離任后評價有助于組織部門拓寬視野，對干部進行前后貫通式跟蹤了解，實現精準“定位”、立體“畫像”。實際上，有的干部在離任前后“政聲”可能發生明顯變化。比如，在任時“推進工作力度大”變成離任后“抓工作急于求成”，“敢于拍板決策”轉而成了“作風蠻橫霸道”，彼時引來“一片叫好”的項目后續徒留“一堆麻煩”。當然，也不乏有的干部在任時被指“缺乏膽識和魄力，干工作不溫不火”，離任后一些打基礎、利長遠的工作成效逐漸顯現，繼而受到干部群眾的廣泛稱贊。這看似矛盾的背后，反映的是褪去權力人情“外衣”的真實民意，呈現的是歷經沉淀后的價值歸宿，考驗的是組織部門穿透迷霧、去偽存真的辨析之力。
開展離任后評價，評的不僅是干了什么、干成了什么，更看留下了什么。注重健全機制，聚焦評價誰、誰來評、評什么、怎么評等關鍵點位，積極探索周延簡便的操作辦法，防止空對空、走過場。優化評價路徑，主動變“關門評”為“開門議”，更多走進干群聽“真聲音”、深入一線看“活情況”，在互動交流中獲取最直觀的“一手資料”。具體操作中，可圍繞曾經的共事協作方、利益相關方、中立第三方甚至矛盾沖突方等不同群體，分類適用評價方式，引導放下戒備、敞開心扉。突出以事察人，特別是對于短期難見成效、用常規方式難以評判的工作，持續跟蹤了解，既看當時影響、也看長久效果，既看經濟成本、也看社會成本，既看客觀條件、也看主觀努力，以辯證思維和發展眼光復盤“顯績”與“潛績”、“贊嘆”與“遺憾”，力求全面客觀地評價干部德才表現。
離任后評價本質上是對干部政績觀的一次起底，這不僅需要組織部門擔當作為，也離不開干部本人的正確對待、廣大干群的積極參與。唯有將這一機制引入常態，方能打消各方顧慮，幫助干部放下“干得好卻看不到”的思想包袱，潛心謀事、安心干事，同時也能更好地警醒一些干部勿妄“拍腦袋決策，拍胸脯保證，拍屁股走人”。
（李偉）
