近日，江蘇出臺《推進領導干部能上能下實施細則》，明確了23種不適宜擔任現職干部下的情形，對“下”的情形從實際出發，既有定性概括，也有行為描述，針對性回答了誰來下、怎么下、下了以后怎么管、如何有效推進等一系列問題。
一直以來，在干部選拔任用中，只要不到年齡、不犯大錯，往往“能上易能下難”，甚至“只能上不能下”。領導干部的職數是優先和相對固定的，“能上能下”不協調，勢必導致庸政懶政者下不去、能干肯干者上不來，不利于黨和國家事業發展。鄧小平同志曾說過，“多少年來，我們對干部就是包下來，能上不能下?，F在看來，副作用很大。我們面前擺著這個難題，現在還沒有很好的辦法解決。唯一的出路是要能下。這是一項很艱巨的工作”。
“能下”為何如此“艱巨”？原因是多方面的。在我們的社會環境和輿論氛圍中，對于干部“下來”還存在思維定勢，干部自身也有很大的思想壓力，使得一些本屬正常的人事調整難以推動。其次，干部“能下”尚未形成行之有效的“量尺”和“范例”，“下”的標準、方式、渠道等缺乏剛性約束。再者，如何妥善處理“下來”的干部，也是一個較為棘手的問題。諸多原因，使得“能上不能下”成為干部工作的一個“老大難”，也在一定程度上影響了干部考核指揮棒作用的發揮。
尚賢事能、選賢舉能。凝聚“有為才有位，有位更有畏”的思想共識，暢通能上能下的雙向通道，重點是解決干部“能下”問題。去年9月，中央辦公廳印發《推進領導干部能上能下規定》，領導干部“不到年齡不能下、不犯錯誤下不了”的難題迎來“破題”。讓亂作為、搞腐敗的昏官“下來”并不難，讓不作為、不擔當的庸官也能“下”，則是當前應該發力的重中之重、難中之難。面對這樣一個歷史難題和現實課題，明確干部“能上能下”的具體情形和標準，對于營造干事創業、敢闖敢干的氛圍尤有必要。
“能下”是一種標準，更是一種導向。進入新時代，新的改革發展難題對黨員干部提出新的更高要求。從中央到地方，都在旗幟鮮明倡導干事創業、奮發有為的精神狀態，旗幟鮮明樹立重實干重實績的用人導向。黨員干部要及時轉變觀念，真正破除“能下”的思想桎梏，正確看待進退留轉。組織人事部門要強化“四敢”擔當，真正把慵懶怠劣者篩查出來，為“能下”暢通出口。要堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，落實“三個區分開來”要求，以公平的規則、統一的標準、完善的制度，使干部下得合理、下得合法、下得服氣，真正實現“有為者有位，無為者無位”。
“能上能下”，也要做到“能下能上”。“能下”不是終點，目的是要以“下”促“干”，以干部作為促進事業發展。對“下”了的干部不能一棍子打死，對于知錯改錯、務實肯干的干部，“板子”能夠打得下，“紅花”也能再次戴得上。如此，干部的正常流動機制才能更好地運轉，干部干事創業的積極性創造性和主觀能動性才能得到充分調動。
毋庸諱言，“能上能下”在具體落地中，難免會遇到困難和阻礙。但越是困難，越能考驗相關部門的原則性和戰斗力。相信只要做到出于公心、實事求是，不搞厚此薄彼、不搞親疏好惡，“能上能下”令人信服、成為常態，并不復雜也并不遙遠。
（陳立民）
